Har din virksomhed fået gennemgået jeres standardansættelseskontrakter efter den 1. juli 2023, hvor den nye ansættelsesbevislov trådte i kraft?

Den 1. juli 2023 trådte den nye ansættelsesbevislov i kraft. Hovedformålet er at skabe større gennemsigtighed i ansættelsesforholdet og også at give tryghed og forudsigelighed for aftalens parter, særligt medarbejderen.

Loven gælder for ansættelser den 1. juli 2023 og derefter. Problemet kan derfor opstå, hvis man (gen)bruger en ikke-opdateret standardansættelseskontrakt til disse medarbejdere.

Det er ikke relevant at tilrette kontrakter eller udarbejde tillæg til eksisterende medarbejdere tiltrådt før 1. juli 2023, medmindre medarbejderen selv beder om det.

Timetal

De fleste har formentligt en kontrakt uanset timetal. Indtil 1. juli 2023 var det lovpligtigt at udlevere en ansættelseskontrakt, der skulle overholde ansættelsesbevisloven, hvis medarbejderen i gennemsnit arbejdede 8 timer pr. uge. Timetallet er nu sat ned til en gennemsnitlig arbejdstid på 3 timer pr. uge (referenceperioden er 4 på hinanden følgende uger), og loven gælder derfor for langt flere medarbejdere.

Loven gælder i øvrigt også nu for ”0-timers kontrakter”. Altså for de medarbejdere, der ikke har en fast arbejdstid eller et minimum antal timer, men som møder ind, hvis de tilkaldes.

Frister

Hidtil skulle medarbejderen modtage oplysningerne efter loven (i praksis ansættelseskontrakten) senest 1 måned efter tiltrædelsen. Det gør sig fortsat gældende for en række af oplysningerne, mens andre nu allerede skal gives inden for 7 dage efter, at medarbejderen er tiltrådt. Vilkårsændringer under ansættelsen skal der gives besked om hurtigst muligt og senest den dato, hvor ændringerne træder i kraft.

Hvad skal der gives oplysning om

Der skal gives flere oplysninger end hidtil, og eksisterende oplysningsforpligtelser er blevet udspecificeret med den nye lov.

Som noget nyt skal arbejdsgiveren nu oplyse om følgende:

• Vikaransatte: Oplysning om brugervirksomhedens identitet, så snart denne er kendt
• Prøvetid: Varighed af og vilkår for en aftalt prøvetid.
• Uforudsigeligt arbejdsmønster: Oplysning om variabel tidsplan, antallet af garanteret betalte timer samt betaling for arbejde, der ligger ud over de garanterede timer. Der skal også gives oplysning om timer og dage, hvor medarbejderen kan pålægges at arbejde samt minimumsvarslingsperioden forud for en arbejdsopgave og en eventuel frist for, at arbejdsgiveren kan annullere en arbejdsopgave.
• Uddannelse: Nærmere information om eventuel uddannelse, som arbejdsgiveren tilbyder (f.eks. antallet af årlige uddannelsesdage)
• Arbejdssted: Hvis medarbejderen ikke har et fast eller primært arbejdssted, da skal det fremgå, enten at medarbejderen skal arbejde fra forskellige steder eller at medarbejderen frit kan bestemme arbejdsstedet.
• Andet fravær med løn: F.eks. barnets første sygedag, omsorgsdage mv.
• Overarbejde: Eventuelle overarbejdsordninger samt betaling herfor samt eventuelle ordninger for vagtændringer
• Socialsikringsinstitutioner: Information om identiteten på socialsikringsinstitutioner, som arbejdsgiveren er ansvarlig for, og hvortil der betales de sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet

Nye rettigheder for medarbejderne

Loven indeholder derudover en række nye rettigheder for medarbejderne. Disse gælder for alle – også for dem, der er tiltrådt tidligere end 1. juli 2023.

• Prøvetid: Prøvetid kan ikke overstige 6 måneder. Ved tidsbegrænsede ansættelsesforhold kan prøvetiden ikke overstige ¼ af ansættelsestiden. Funktionærlovens regler om prøvetid finder i øvrigt fortsat anvendelse.

• Uforudsigelig arbejdstid: Medarbejdere, der har et helt eller overvejende uforudsigeligt arbejdsmønster, må kun pålægges at arbejde, hvis arbejdet ligger inden for forudbestemte perioder. Arbejdet skal varsles med det varsel, som medarbejderen i øvrigt har fået oplyst, jf. oplysningspligten. Overholder betingelserne ikke, er medarbejderen berettiget til at afvise at udføre arbejdet.

• Bibeskæftigelse: Medarbejdere kan ikke hindres i et tage et arbejde ved siden af, hvis dette ekstra arbejde kan passes uden at det går ud over fremmødet i det andet arbejde.

• Ansatte på tilkaldebasis: Bestemmelsen er en formodningsregel, hvorefter medarbejdere ansat på tilkaldebasis eller lignende ud over tre måneder antages at have indgået en aftale med et minimumsantal betalte timer svarende til det arbejde, der er udført af medarbejderen i de seneste 4 uger, medmindre arbejdsgiveren kan godtgøre, at det ikke er tilfældet. Har der i de 4 uger været perioder med fravær, forlænges de 4 uger med en tilsvarende periode uden fravær.

• Obligatorisk undervisning: Tilbyder arbejdsgiveren lovpligtig uddannelse, skal dette være uden udgift for medarbejderen. Det betyder, at uddannelsestiden udgør arbejdstid, og derudover, at uddannelsen i videst muligt omfang placeres inden for sædvanlig arbejdstid.

• Ændring i ansættelsesform: Medarbejdere, der har været ansat i mere end 6 måneder, og hvor prøvetiden er overstået, kan anmode arbejdsgiveren om en ansættelsesform med mere forudsigelige og trygge arbejdsvilkår forudsat, at en sådan ansættelsesform findes hos arbejdsgiveren. Medarbejderen har krav på et skriftligt og begrundet krav senest 1 måned efter, at arbejdsgiveren har modtaget anmodningen.

Har du brug for hjælp til at få et overblik over, om den nye lov kræver ændring af jeres eksisterende standardansættelseskontrakter eller har du spørgsmål til den nye ansættelsesbevislov, så kontakt advokat Mette Bjørndal på 31263146 eller via mb@orato.dk.